（綜合報導）儘管人工智慧（AI）能做到的事情越來越多，Facebook（臉書）仍仰賴精通超過40種語言的團隊人力，來審查被檢舉的內容，因為Facebook認為，有些文字的真正意涵只有本地人能理解。
Facebook全球網路安全總監戴維斯（AntigoneDavis）接受中央社專訪表示，台灣目前每月約有1800萬人透過Facebook，以文字、圖片、影片及網站連結等形式分享故事，與親朋好友及關心的人、事、物產生連結，這些透過網路分享與互動的行為，是一種正向且充滿力量的人性本能。
他說，Facebook致力為用戶打造一個有意義且深度的社群環境，讓人們能安心地和他人交流。因此，維護社群安全是Facebook的核心任務，Facebook的每一個部門中都有專人負責網路安全，提供的各項服務都是以安全為首要考量。
為了提供用戶更安全的使用環境，Facebook制定出一套社群守則，清楚定義出哪些類型的分享是Facebook接受的、哪些類型的內容可能被檢舉和移除。Facebook也投入資源在防止霸凌的技術與工具上，以確保用戶的安全，更透過教育與宣傳，提高人們對社群守則相關政策的認識。
戴維斯透露，目前Facebook主要使用人力來審查被檢舉的內容，Facebook的審查團隊遍布全球，並且精通超過40種語言，其中包括母語為中文的審查員，因為Facebook知道，有些文字的真正意涵只有本地人能理解。
「Facebook的目標是希望能培育出一定數量具有正確語言能力的團隊，以確保快速有效地審查被檢舉的內容。」戴維斯說。
如果使用人工智慧技術，能否幫助Facebook更有效地檢舉或審查內容？戴維斯表示，儘管Facebook主要還是仰賴人力來檢視不同地區的貼文，但也正在探索其他方式，以自動化的檢舉或移除那些明顯違反社群守則的內容，並防止此內容再度出現在Facebook。
他認為，未來使用人工智慧以更快速精準的方式，去發現並意識到在社群裡發生的事，將成為Facebook守護人們安全的方式之一。
然而，每天有數十億的貼文、留言和訊息透過Facebook的服務被傳遞，要過濾每一篇貼文是很困難的，因此Facebook只針對被檢舉的內容進行審查。戴維斯說，過去曾發生過一些令人心碎的案例，像是自殺或是在直播上自殺，如果人們能意識到周遭正在發生的事情，或是更早向Facebook提出檢舉，或許這些悲劇將是可以避免的。
他表示，Facebook認為人工智慧可以提供一個更好的解法，主動偵測那些應該被審查的照片及影片，雖然目前仍在研發階段，Facebook已經開始讓人工智慧進行測試且精準檢舉部分內容，但完整發展這項系統仍需要幾年的時間。
由於Facebook已推出直播功能，如何在直播當下監督不當內容，避免網路霸凌、爭議性資訊或憎恨言論散播，似乎也成為新課題。
戴維斯指出，Facebook的社群守則不僅規範Facebook各種形式的內容，也同樣運用在直播功能中。當有人在使用直播時違反社群守則，Facebook收到檢舉後將盡速中斷直播影片並移除；當直播影片觀看人數到達一定的數量時，Facebook也會主動同步監看影片。
戴維斯說，「Facebook意識到直播影片的內容與安全所帶來的挑戰，我們也負起應有的責任。在維持言論自由表達的同時，Facebook也努力提供用戶一個安全且相互尊重的使用環境。」
除此之外，Facebook在不具名的工作調查網站「玻璃門」（Glassdoor）所做的「2017 年最好的公司」調查中，也得到第二名（在科技產業為第一名）。在滿分5顆星中，它得到了4.5顆星。有92%的員工，都願意將公司推薦給朋友。也有92%的員工對公司的未來展望持正面看法。還有 98% 的員工，對佐克伯擔任執行長的領導風格表示肯定。Google在這項調查中排名第四。蘋果公司則是第36名。
雖然外界嗤之以鼻，但免費供餐、洗衣服務，以及交通車等福利，在矽谷各公司已經變成常態，因此不能在這裡每日上演的人才大戰中，成為與其他公司分出差別的武器。整家公司都能給員工帶來工作的滿足感，已經成為與其他公司分出差別的一種名聲，也是Facebook在人才大戰，員工不斷流動之際，始終能進多出少，在人才的數學題上贏過其他公司的原因。
根據招募網站最佳候選人（Top Prospect）在 2011 年的分析， Facebook從蘋果公司挖來的人才數量，是蘋果公司從Facebook挖走的 11 倍，這個數字與Google比較，則是15倍；而與微軟相比，則是30倍。即使在2015年，根據Quartz線上雜誌分析領英社群網站資料後，也發現Facebook員工的前任公司裡，微軟、Google與蘋果公司均名列前五名。但在微軟、Google與蘋果公司員工的前任公司名單中，Facebook卻不在前五名之中。
工作聚焦自己的強項、同時有挑戰空間，連高層都會感到滿足
Facebook的敬業文化最制度化的一個例子，就是新進工程師在六周訓練期間結束後，可以自由選擇要加入哪一個團隊，而不是由團隊來挑選人員。
更明顯的是，這種 根據強項的用人方式，從下到上，連最高層都一體適用，包括祖克柏（他的時間幾乎都用在產品策略與開發）與桑德伯格（她則專注於管理廣告業務、合夥人關係維護、溝通協調以及政策制定等）的工作分配亦然。
祖克柏幾乎不花時間與廣告客戶周旋（與其他常見的傳統執行長大不相同），而桑德伯格也從不管Facebook的消費者產品。這並不是對客戶或產品沒興趣或無禮的跡象，只不過是這兩個人把自己的時間，完全發揮在他們所長的地方而已。
這種方式讓Facebook、它的員工，以及它的客戶，都得到最好的結果，而祖克柏與桑德伯格則成為高勒這種策略的最佳典範，用來提醒所有員工， 去找到最適合自己的工作崗位，也提醒所有管理人，在員工做這件事的時候，要盡力幫忙員工實現這個理想 。